Was hat es mit der disziplinarischen Mitarbeiterführung auf sich?

Obwohl die disziplinarische Mitarbeiterführung in den Modellen der agilen Organisationen typischerweise nicht thematisiert wird, ist ihr eine besondere Aufmerksamkeit beizumessen. Der Grund dafür ist, dass sie durch das in Industriestaaten gebräuchliche Arbeitsrecht unabdingbar ist. Zudem ist sie in agilen Organisationen schwierig zu verankern. Bei der disziplinarischen Führung  beurteilt man Mitarbeiter nach ihrer Leistung, führt Gespräche mit ihnen und unternimmt disziplinarische Maßnahmen, wie beispielsweise Beförderungen. Der disziplinarische Vorgesetzte ist seinen Mitarbeitern gegenüber direkt weisungsbefugt – wäre dies nicht der Fall, würde es sich um eine fachliche Führung handeln. Mit der disziplinarischen Mitarbeiterführung versucht man unter anderem, den Risikofaktor „Mensch“ unter Kontrolle zu halten (Übersicht aller Risikofaktoren). Sofern die Mitarbeiter nicht gut mit der agilen Organisation klar kommen, kann das gesamte Vorhaben der Transformation scheitern.

Nun gibt es in agilen Organisationen keinen unmittelbaren Vorgesetzten. In den jeweiligen Teams bestehen keine Hierarchien. Dennoch sind hier disziplinarische Führungsaufgaben zu erbringen. Ein sinnvolles Modell etwa für die Leistungsbewertung ist das „60/20/20-Prinzip“. 60 Prozent der Beurteilung basieren auf Faktoren, die für alle Mitarbeiter gleich sind. Das heißt, dass die Teamperformance darüber entscheidet, wie gut die Leistung des individuellen Mitarbeiters ist. Der Maximalwert für den hier zu erlangenden Score wird erreicht, wenn die aus Unternehmensperspektive eingeplanten Produkte, Entwicklungsschritte und Qualitätsmerkmale erfüllt oder übererfüllt wurden. Die anderen 40 Prozent teilen sich auf in den allgemeinen Unternehmenserfolg sowie in die individuelle Bewertung eines Mitarbeiters durch den Cluster-Lead, mit dem der Mitarbeiter zusammengearbeitet hat.

Organisatorische Komponenten der Mitarbeiterführung, wie beispielsweise Krankmeldungen und Gehaltsabrechnungen, können effizient zentral etwa durch die Personalabteilung abgedeckt werden. Urlaubsangelegenheiten sollten mit dem Cluster-Lead oder Organisationscoach abgestimmt werden.

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